La dernière réforme du travail commence avec l'objectif de réduire la précarité et l'intérim. Après sa publication à la BOE, la nouvelle réforme du travail 2022 comporte une série de modifications qui touchent divers secteurs du marché du travail. Nous passons en revue les points clés.
La réforme du travail de 2022 met l'accent sur les aspects liés à l'intérim, aux contrats de formation ou aux contrats à durée déterminée, entre autres. Les changements les plus pertinents ont été introduits dans les contrats à durée déterminée, les contrats à durée indéterminée discontinus et les contrats à durée indéterminée de travaux dans le secteur de la construction.
Les nouvelles règles contractuelles entrent en vigueur depuis le 30 mars de 2022.
Ceux-ci sont le nouveaux contrats de travail courant:
- De travail indéfini
- Il n'a pas de durée établie et la limite des contrats en chaîne et précise indéfiniment est de 18 mois sur une période de 24 mois.
- De travail temporaire
- Le contrat de travaux et de prestations spécifiques disparaît et le contrat de circonstance de production et le contrat de remplacement d'un travailleur (contrat d'intérim) seront appliqués.
- De travail discontinu fixe
- Ce type de contrat s'adresse surtout aux segments qui avaient jusqu'à présent recours à des contrats temporaires. Il désigne l'activité saisonnière ou saisonnière, les entreprises d'intérim (ETT) et les entrepreneurs et sous-traitants.
- De travail formatif
- Il s'agit de contrats de formation en alternance ou en alternance et également d'exercice professionnel.
- De travail durée indéterminée affectée au travail
- Ce type de contrat est spécifiquement articulé pour le secteur de la construction, raison pour laquelle il est indiqué que son objectif est le développement de tâches ou de services étroitement liés aux activités relevant de l'Accord général du secteur de la construction.
- L'achèvement des travaux implique l'obligation de l'entreprise de faire une proposition écrite au travailleur pour sa relocalisation, avec la formation conséquente si nécessaire.
En général, il faut en tenir compte Nouveautes:
- L'embauche à durée indéterminée est renforcée.
- Le contrat de travail et le contrat à durée déterminée de construction disparaissent.
- Le contrat de circonstance de production (en substitution de l'éventuel contrat) ne peut être signé que pour un accroissement de l'activité productive de l'entreprise, d'une durée maximale de 6 mois (sauf accord de branche, extensible à 12 mois).
- Le contrat de remplacement d'un travailleur (en remplacement du contrat d'intérim) peut être commencé au maximum 15 jours avant l'absence, et peut être utilisé pour compléter la journée de travail réduite ou pour couvrir temporairement un emploi, d'une durée maximale de 3 mois (sauf convention collective).
- Le délai d'acquisition d'un CDI par enchaînement de contrats temporaires a été ramené à 18 mois sur une période de 24 (auparavant 24 sur 30).
En relation avec le conventions collectives, l'accord de branche prévaut sur l'accord d'entreprise. Dans ce dernier cas, vous pouvez établir la répartition du temps, la planification des vacances, les mesures de conciliation familiale et la classification professionnelle.
Avec ce nouveau cadre réglementaire, changements dans l'ERTE, simplifiant les procédures d'éligibilité des entreprises. A l'application de l'ERTE pour cause de force majeure, est incorporé l'empêchement au développement de l'activité commerciale dû à des décisions émanant de l'autorité gouvernementale.
D'autre part, il a activé le Mécanisme ROUGE de Flexibilité et de Stabilisation de l'emploi, proposant que les entreprises puissent demander des mesures très spécifiques, comme la suspension des contrats de travail ou autres, comme la réduction du temps de travail. Pour ce faire, il typifie deux causes :
- cyclique: d'une durée maximale d'un an et découlant d'une situation économique rendant prévisible l'adoption de mesures de stabilisation.
- sectoriel: avec un délai initial qui, au maximum, peut durer un an, assorti de deux prorogations qui, ensemble, ne peuvent excéder 12 mois. Ce cas est conçu pour les secteurs dans lesquels des modifications sont prévues qui impliquent des actions de requalification des travailleurs.
Les deux types de causes établissent les mêmes interdictions d'heures supplémentaires, d'embauche et d'externalisation productive que dans l'ERTE.
La réforme du travail porte également sur les modifications du régime de sanctions, avec un renforcement des pouvoirs de l'Inspection du travail et de la sécurité sociale.
Les montants des infractions graves sont modifiés, les objets de sanctions sont augmentés et la possibilité d'infliger des amendes sur une base individuelle est incluse en cas d'émission de contrats non régis par la réglementation en vigueur.
Normatif:
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